写于 2018-12-17 07:01:00| 尊宝老虎机网站| 尊宝老虎机网站注册
<p>公司高管的薪酬,无论是薪水,奖金还是其他类型的薪酬,通常都是合理的,可以作为改善公司财务业绩的动力</p><p>这导致了更复杂的绩效方案,其中变量,绩效的比例越来越高 - 基于支付但是越来越明显的是,这种对行政人员角色的定义需要改变,以及激励措施,不仅要在公司的最佳经济利益中行动,而且要关注如何为更广泛的社区高管付款服务在澳大利亚和海外受到关注,但公司报告这些信息又一次由于高层管理人员的市场是全球性的,人才储备有限本质上,如果一家澳大利亚公司不准备支付预期的利率,人才将会在世界其他地方去公司准备支付的地方自20世纪90年代中期以来,澳大利亚的高管薪酬设计发生了重大变化20年前澳大利亚高管奖励计划的一小部分受到绩效奖励的影响大多数是固定工资或短期奖金,当他们达到特定的可衡量目标时今天,高管薪酬的可变部分是澳大利亚人力资源研究所对高管薪酬的调查显示,在澳大利亚,高管薪酬通常由三部分组成:固定薪酬和短期和长期激励措施这一由三部分组成的结构得到了人力资源专业人士的认可因为它不仅承认高管带来的技能和经验(固定薪酬),还承认个人高管改变绩效和文化所做的努力,从而带来更好的财务业绩(短期激励)和改善股东回报(长期 - 期限奖励)然而,越来越多的研究表明这些类型的绩效计划d o不会带来更好的组织绩效,实际上会产生危险的结果这是因为它激励了高管的风险承担和短期定位,并可能导致灾难性后果,例如贝尔斯登和雷曼兄弟倒闭2003年澳大利亚的一项研究显示绩效基于高管薪酬并未导致澳大利亚公司业绩增加目前的高管薪酬主要集中于短期财务业绩,而忽视其他成功因素,例如客户满意度例如,联邦银行首席执行官Ian Narev是澳大利亚薪酬最高的高管之一2016年尽管最近一系列丑闻震撼了银行,但基于金融的激励措施造成的另一种扭曲是行政支付方式的暂时影响必和必拓首席执行官安德鲁麦肯齐的薪酬因公司亏损而减半,他只能处理由他做出的决定前任首席执行官Marius Kloppers走开了一个相当大的薪酬方案在很大程度上是由于他的任期与非常有利的采矿经济条件相吻合,以及他可以在离开之前同时支付他的短期和长期激励措施</p><p>这些当前基于绩效的支付方案的限制导致了提案支付套餐使管理人员每年只能出售给他们的一小部分股票这包括退休后指定的年数,加上平仓的限制这些计划仍然奖励高管改善公司业绩,但不会导致短期术语思维和风险承担不幸的是,绩效支付计划的变化仍然很少虽然美国的一些公司已经开始将绩效支付与长期业绩挂钩,例如高盛,宝洁和摩根士丹利,澳大利亚的公司仍然一个澳大利亚组织已经做出改变以解决高管们面临的上述挑战薪酬是基金管理机构未来基金有更激进的建议,例如完全取消绩效薪酬废除绩效支付的建议与管理权的概念一致管家权是指将他人的长期利益置于个人目标之前服务于个人的自身利益根据管理理论,管理人员是其组织的监护人,并且本能地为他们的福利和繁荣做出贡献 正是他们的个人信念和内在动力推动了他们的绩效,而不是基于绩效的支付修改绩效结构只是提高高管管理水平的一项措施</p><p>管理权基于对人性的根本不同的假设而不是财务绩效激励它强调社会取向和职业管理者的行为然而你不能仅依靠人性,需要采取其他措施来改变企业运作的制度环境</p><p>这包括改变法律以反映企业在社会中的作用超越财务绩效另一项措施是改变商业教育,培养道德判断和责任方面的未来商业领袖招聘过程也可以改变,以选择具有长期定位和关心所有利益相关者的候选人,而不是基于当前对过去财务业绩的关注另一项措施是引入外部薪酬委员会与员工代表并排除现任董事这种制度背景的变化要求对当前的商业和经济实践以及政府政策进行重大反思尽管澳大利亚和海外要求进行此类变革,